現在、僕は派遣で働いています。
「2026年10月1日から派遣のルールが変わる」と知り、何が変わるのか気になりました。派遣法が大きく変わり、時給や賞与が一斉に上がるのかと思いましたが、調べてみると少し違います。
今回変わるのは、派遣労働者の「同一労働同一賃金」に関するルールです。待遇について説明を求められることの明示、賞与や手当、休暇の判断基準、公正な評価を待遇改善につなげるための対応などが追加、具体化されます。
派遣で働く側として、何が新しくなり、何を派遣元に確認できるのか。厚生労働省の資料をもとに整理してみました。
2026年10月1日から何が変わるのか
改正省令と告示は2026年4月28日に公布、告示され、10月1日に施行、適用されます。
主な変更は次のとおりです。
| 変更点 | 内容 |
|---|---|
| 説明を求められることの明示 | 雇入れ時と派遣時に、待遇差の内容や理由などについて説明を求められる旨が明示されます。 |
| 手当や休暇の判断基準 | 賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、病気休職中の給与、夏季休暇、冬季休暇などの考え方が具体化されます。 |
| 評価と待遇改善 | 派遣先から仕事の状況を把握して評価し、本人が希望した場合は評価結果を伝える取組が示されます。 |
| 労使協定の運用 | 協定賃金の支払い、公正な評価、過半数代表者の選出、協定の周知などが改めて具体化されます。 |
| 派遣先の対応 | 評価への協力、施設利用、派遣料金の交渉などについて、派遣先に求められる対応が明確になります。 |
この中には、新しい義務だけでなく、以前からある義務を分かりやすくしたものや、「望ましい対応」として示されたものも含まれています。
ですから、10月1日になれば派遣社員全員の給料や手当が自動的に増える、という制度ではありません。
最初に確認するのは、自分の待遇を決める方式
派遣社員の待遇を決める方法には、二つあります。
一つは「派遣先均等・均衡方式」です。派遣先で同じような仕事をする正社員などと比べ、仕事の内容や責任、配置変更の範囲などを考えて待遇を決めます。
もう一つは「労使協定方式」です。派遣元と過半数代表者などが結んだ労使協定に基づき、同じ種類の仕事、同程度の能力や経験、同じ地域で働く一般労働者の平均賃金以上となるよう賃金を決めます。
| 方式 | 主な比較相手 |
|---|---|
| 派遣先均等・均衡方式 | 派遣先の通常の労働者 |
| 労使協定方式 | 賃金は一般賃金水準。休暇など賃金以外の待遇は、原則として派遣元の通常の労働者 |
ここを知らないと、「派遣先の正社員に家族手当があるのだから、自分にも必ず同じ手当が出る」と誤解してしまいます。
労使協定方式の場合、派遣先と同じ賞与や手当がそのまま支給される制度ではありません。ただし、労使協定があれば何をしてもよいわけでもなく、協定に沿った賃金、公正な評価、本人への説明が必要になります。
自分がどちらの方式なのかは、雇入れ時の明示書にある「協定対象派遣労働者であるか否か」という欄で確認できます。協定方式なら、協定の有効期間や閲覧方法も確認しておいた方がよさそうです。
「説明を求められる」と明示される
今回、分かりやすく変わるのがこの部分です。
派遣社員は以前から、待遇差の内容や理由について派遣元へ説明を求めることができ、派遣元には求められた説明をする義務がありました。
2026年10月1日以降は、雇入れ時や派遣時に、「待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる」と書面などで明示する必要があります。
権利そのものが初めて生まれるのではありません。以前からあった権利を本人が知り、使いやすくするための改正です。
有期雇用の場合、契約の更新も雇入れに当たるため、10月1日以降の更新時には明示や説明が必要になります。一方、契約の途中で10月1日を迎えた人全員に、その日に契約書を一斉に出し直すという説明は、厚生労働省の資料では確認できませんでした。
説明を求めたことを理由に、解雇などの不利益な扱いをすることは禁止されています。
賞与や手当、休暇の考え方が具体的になる
同一労働同一賃金ガイドラインでは、裁判例などを踏まえ、待遇ごとの考え方が追加、具体化されました。
たとえば、派遣先均等・均衡方式では次のような例が示されています。
- 賞与や退職手当は、後払いの賃金や勤続への報償という目的も含めて判断する
- 業務内容が同じ場合の無事故手当は、同じ手当を支給する
- 相応に継続して働く見込みがある場合の家族手当や病気休職中の給与保障を確認する
- 転居を伴う配置変更の有無に応じた住宅手当は、同じ条件なら同じように扱う
- 夏季休暇や冬季休暇、勤続期間に応じた褒賞の考え方を明確にする
ただし、比較相手にその制度があることや、手当を支給する目的、仕事や責任、継続勤務の見込みなどが前提になります。
「派遣だから対象外」という一言だけで終わらせるのではなく、なぜ対象外なのかを具体的に確認できるようになる、と考えるのがよさそうです。
労使協定方式にも、病気休職中の給与保障、夏季休暇、冬季休暇、勤続褒賞などの記載が追加、明確化されます。ただし、こちらでは主に派遣元の通常の労働者と比べます。
仕事の評価が待遇改善につながるのか
派遣で働いていると、日々の仕事を実際に見ているのは派遣先です。しかし、雇用主として賃金を支払うのは派遣元です。
そのため、仕事を覚えたり担当範囲が広がったりしても、派遣元の評価や時給にどのようにつながっているのか、分かりにくいことがあります。
改正後の派遣元指針では、派遣元が派遣先の協力を得て仕事の状況を把握し、契約更新などの適切な時期に評価する取組が示されています。本人が希望した場合には、評価結果を伝えます。
さらに、キャリアコンサルティング、教育訓練、就業機会の提供などを本人の希望に沿って行い、待遇改善につなげていくことも示されています。
ただ、仕事が一つ増えれば時給が必ずいくら上がる、という決まりではありません。
僕が確認するとしたら、「今回の評価が時給や等級にどう反映されたのか」「次に何ができれば待遇が変わるのか」という聞き方になると思います。
派遣先にも求められることがある
雇用主は派遣元ですが、派遣先にも役割があります。
派遣元から求められた場合に、仕事の遂行状況を伝えて評価に協力することや、派遣社員の待遇を確保できる派遣料金について配慮することが示されています。
派遣元が法律上必要な待遇を確保するための金額を示して交渉しているのに、派遣先が交渉に一切応じない場合などは、法律の趣旨に沿った対応とはいえないことも明確になりました。
また、食堂、休憩室、更衣室について、派遣先の社員が利用している場合に派遣社員にも利用機会を与える義務は、以前からあります。
今回、利用の便宜を図る施設の例に駐車場が加わります。ただし、駐車場の新設や無料開放をすべての派遣先に義務付けるものではありません。施設の利用料金や割引率などに不合理な差を設けないという考え方も明確になります。
僕が派遣元に確認したいこと
今回の改正を読んで、派遣で働く本人がまず確認することは、それほど多くないと思いました。
- 自分は派遣先均等・均衡方式なのか、労使協定方式なのか
- 労使協定方式なら、協定の有効期間と閲覧方法はどうなっているか
- 自分に適用される手当や休暇の規定はどれか
- 仕事の成果や習熟度を誰が、いつ評価しているか
- その評価は時給、等級、契約更新にどう反映されるのか
- 待遇差がある場合、その目的と判断理由は何か
「改正されたから時給は上がりますか」とだけ聞くより、具体的な待遇と判断基準を結び付けて質問した方が、説明を得やすいでしょうね。
雇入れ時や契約更新時にもらった書類を見直し、「協定対象派遣労働者であるか否か」の欄を探すところから始めるのがよさそうです。
改正で自分の待遇が自動的に変わるわけではない
2026年10月1日の改正は、派遣社員の給料や賞与を一律に増やす制度ではありません。
一方で、本人が待遇の決まり方を知り、説明を求め、評価と待遇の関係を確認しやすくする改正ではあります。
僕も派遣で働いているので、自分の時給や休暇が何を基準に決まっているのかは気になります。これまで契約書の金額や期間だけを見ていましたが、待遇決定方式や労使協定の内容、評価の仕組みまで確認した方がよいと思いました。
10月1日を過ぎたら何かが自動的に変わる、と待つのではなく、次の契約更新や面談のときに書類を見て、分からないところを派遣元へ聞いてみようと思います。
参考にした公式情報
※この記事は2026年9月8日時点の厚生労働省資料をもとに、派遣で働く本人の目線で整理したものです。個別企業の労使協定、就業規則、契約、給与記録は確認していないため、特定の待遇差が適法かどうかや、具体的な増額の有無は判断していません。個別の相談は、派遣元または都道府県労働局の担当窓口へ確認してください。
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